Questão:

A liminar cita que o início da licença e do salário deverá começar a contar a partir da alta da mãe ou bebê, a que for mais benéfica.

Se o salário maternidade também deve começar a contar a partir da alta, como fica o período compreendido entre parto e alta?

Resposta:

Licença maternidade ou licença-gestante é um benefício de caráter previdenciário garantido às mães que se afastam do emprego nos estágios finais da gravidez ou logo após darem à luz.

A licença maternidade está garantida pelo Decreto n° 5.452, de 1° de maio de 1943

Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.                  

1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.

2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.

3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.

4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;                

II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. 

Como observamos o artigo 392 menciona que a empregada não poderá ter prejuízo em seu salário, ficando a empresa responsável pelo pagamento, conforme LEI n° 8.213, de 24 de julho de 1991 como também poderá a empresa efetuar a compensação do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de pagamento.

Art. 72. O salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral.            

1o Cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.

2o A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social.

3o O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa e à empregada do microempreendedor individual de que trata o art. 18-A da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006, será pago diretamente pela Previdência Social.

O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou por um liminar, que estende o período de licença maternidade para mães de bebês prematuros. A decisão pede que seja considerada a data da alta da mãe ou do recém-nascido como marco inicial para a concessão do benefício, como não há previsão em lei de extensão da licença em razão da necessidade de internações mais longas, especialmente nos casos de crianças nascidas prematuramente (antes de 37 semanas de gestação), e a medida é forma de suprir essa omissão legislativa.

Conforme a decisão, a medida deve se restringir aos casos mais graves, como internações que excederem o período de duas semanas. Essa licença-maternidade deverá ser ampliada, considerando a contagem dos 120 dias somente após a alta da criança.

Devemos levar em consideração que esse período que a mãe  terá de licença ampliada, data do parto até a data da alta não haverá pagamento de salário, pois a própria liminar especifica que a concessão do beneficio se dará inicio na alta da mãe ou do recém-nascido, não especificando legalmente se devemos tratar essa ampliação como licença sem remuneração. 

Dessa forma entendemos que caso a empresa efetue  o pagamento do salário, esse não poderá ser compensado, uma vez que a Receita Federal não se manifestou sobre essa compensação e Ressaltamos que esse é o entendimento da consultoria, podendo haver outras interpretações nesse sentido.

Por se tratar de interpretação da Consultoria, podendo existir entendimentos diversos, como também existir regra mais benéfica ao trabalhador, portanto de forma preventiva recomendamos que o cliente postule uma Consulta Formal junto à Receita Federal sobre a compensação ou mesmo Posto Regional da Secretaria do Trabalho à qual esteja vinculado com a finalidade de obter um posicionamento oficial do Governo.

Chamado/Ticket:

PSCONSEG-1194

DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943

LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991.

http://stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=440791

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