1. Questão

Abordaremos nessa orientação sobre as características, deveres e direitos do empregado contratado na modalidade do trabalho Intermitente.

2. Normas Apresentadas pelo Cliente

3. Análise da Consultoria

Considera-se como intermitente, o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos, de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

O contrato deve ser celebrado por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

(...)

Decreto Lei n° 5.452 de 01 de maio de 1943

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

(...)

Com a perda da eficácia da Medida Provisória 808/2017, por falta de votação no Congresso Nacional, o Ministério do Trabalho publicou a Portaria 349/2018, regulamentando procedimentos da Contratação de empregados sobre a modalidade de Contrato Intermitente. De acordo com a Portaria, a remuneração desta modalidade de contratação deverá ser  realizada por escrito e com registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social, independentemente de ter previsão no acordo coletivo ou convenção.

3.1 Convocação

A convocação tem como objetivo registrar a prestação de serviços do empregado com contrato de trabalho intermitente. Portanto terá que informar ao eSocial os termos pré-pactuados de cada convocação para a prestação de serviços do empregado com contrato de trabalho intermitente.

No eSocial o registo das convocações será feito através do evento S-2260. O empregador deverá enviá-lo, sempre que ocorrer a convocação do empregado para a prestação de serviços de natureza intermitente. A convocação deverá ser enviada para o eSocial independentemente do aceite ou recusa do empregado ao serviço.

Na convocação deverá conter as informações:

• Identificação do trabalhador convocado;
• Código da convocação (atribuído pelo empregador);
• Data do início e do fim da prestação do serviço intermitente;
• Jornada de trabalho a ser cumprida, e;
• Local da prestação dos serviços.

Também deverá ser enviado até um dia antes da admissão do empregado o evento S-2200.

3.2 Contrato

No contrato deverá conter:

• Identificação e assinatura do empregado e empregador

• Valor hora ou valor da diária estabelecida entre as partes. Este valor não poderá ser inferior ao valor hora ou diária do salário mínimo ou ainda o valor pago para empregado do mesmo estabelecimento que exerça a mesma função. A norma não estabelece valor fixo mensal, porém fica subentendido que se existir, deverá ser ao menos, equivalente ao salário mínimo ou ao salário pago para empregado que trabalhe no mesmo estabelecimento e exercendo a mesma função.
• Local e prazo para o pagamento da remuneração

3.3 Pagamento/Remuneração

Ao final de cada período de prestação de serviço o empregador, deverá fornecer o recibo de pagamento no qual as verbas pagas deverá constar discriminadas, deverá quitar de forma imediata as seguintes parcelas:

• Remuneração;
• Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Repouso semanal remunerado; e
• Adicionais legais.
• E ainda efetuará o recolhimento do INSS e do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Caso o período de convocação, seja superior a um mês, a remuneração e todas as verbas deverão ser quitadas até o quinto dia útil do mês subsequente, (§1, art 459, CLT).

3.4 DSR - Descanso Semanal Remunerado

O empregado que trabalhar por dia, hora, semana, quinzena ou mês terá direito a um DSR correspondente ao um dia do seu trabalho.

Esclarecendo a lei de Repouso Semanal Remunerado (LEI n° 605/49), em seu artigo 7° cita que a remuneração do dia de repouso correspondera:

• Para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, á de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
• Para os que trabalham por hora, à sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
• Para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador;
• Para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana.

3.5 Horas Extras

O art. 452 A -CLT que dispõem sobre o contrato intermitente não menciona sobre as horas extras, embora isso não quer dizer que para esse tipo de contrato não seja contemplado a realização e o seu respectivo pagamento. Pode parecer um contrassenso a possibilidade de cobrança de horas extras em uma modalidade contratual criada prioritariamente para cobrir pequenos períodos, mas temos que ter em mente que o emprego intermitente abrange uma gama de situações muito mais dilatada. Mesmo que essa possibilidade seja mais rara, e ocorrendo a existência dessas horas deverá ser considerada como médias para base de pagamento de 13° e férias, assim como preconiza a legislação.

Decreto n° 5.452/1943

(...)

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 

(...)

Vale lembrar, aqui, o que o empregado intermitente tem os mesmos direitos de qualquer outro, guardadas as devidas proporções e respeitadas as regras especiais de rescisão.

Assim, uma convocação que termine com mais de 8 horas em um único dia de trabalho implicará no pagamento de horas extras, o mesmo ocorre para a somatória de convocações que, em uma mesma semana, implique em mais 44 horas trabalhadas para um mesmo empregador. Devemos ter em mente que a inatividade do trabalhador intermitente não é remunerada, o que afasta qualquer possibilidade de compensação de horas.

3.6 Periculosidade

De acordo com a NR 16 (Norma regulamentadora nº16, atividades e operações perigosas), todo empregado que fica exposto a desenvolver suas atividades ou operações em ambientes considerados perigosos, tem o direito de receber a o acréscimo de 30% do seu salário-base, sem os adicionais resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Atenção: Apenas os profissionais da área da medicina do trabalho e segurança do trabalho podem atestar o grau de periculosidade do ambiente, são esses o médico do trabalho e o engenheiro de segurança do trabalho.

De acordo com a Súmula nº364 do Tribunal Superior do Trabalho, dispõe que todo empregado seja ele, eventual, permanente ou intermitente tem direito ao recebimento da periculosidade.

Súmula nº364.

(...)

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE (inserido o item II) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016.

I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 05 - inserida em 14.03.1994 - e 280 - DJ 11.08.2003)

II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT).

(...)

Assim desta forma, entende-se que o empregado intermitente tem o direito ao recebimento do pagamento do percentual de 30% de periculosidade sobre seu salário hora de forma regular.

No adicional de periculosidade, entendemos que o pagamento do descanso semanal remunerado (DSR) deve ser considerado para a base de cálculo, pois o pagamento do salário do horista não abrange o DSR e possui natureza salarial.

3.7 Benefícios - Vale Transporte

A legislação em vigor estabelece a obrigatoriedade do pagamento de vale transporte para seus funcionários e destacando a participação do empregado com a ajuda de custo de 6% sobre o salário.

(...)

Lei Nº 7.418/1985

Art. 4º - A concessão do benefício ora instituído implica a aquisição pelo empregador dos Vale-transporte necessários aos deslocamentos do trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-versa, no serviço de transporte que melhor se adequar. 

Parágrafo único - O empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 6% (seis por cento) de seu salário básico.

Art. 5º - A empresa operadora do sistema de transporte coletivo público fica obrigada a emitir e a comercializar o Vale-Transporte, ao preço da tarifa vigente, colocando-o à disposição dos empregadores em geral e assumindo os custos dessa obrigação, sem repassá-los para a tarifa dos serviços. 

(...)

3.8 Benefícios - Vale Alimentação ou Refeição

A legislação trabalhista não obriga o empregador a ofertar o benefício alimentação. Ele só se torna obrigatório quando está estabelecido em convenção coletiva com o sindicato da classe do trabalhador.

Embora a NR 24 – Norma Regulamentadora estabelece que nós estabelecimentos em que trabalhem mais de 30 até 300 empregados, embora não seja exigido o refeitório, deverão ser asseguradas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para a ocasião das refeições.

3.9 Cálculo de Férias e Gratificação Natalina (13º Salário)

Conforme dispõe o § 12º do art. 452-A da CLT, o valor das férias proporcionais não será inferior aquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, uma vez que o salário nominal do empregado com contrato intermitente deve ser igual ao demais empregados na mesma função.

(...)

Decreto Lei n° 5.452 de 01 de maio de 1943

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

(...)

É a prestação de serviços no mês, é que gera o direito ao empregado de receber o 1/12 avos de férias e 13º salário. Portanto, a base de cálculo de tais verbas deve ser a remuneração daquele mês, o que traz o disposta no § 12º do art. 452-A da CLT.

Considerando que os adicionais devem compor a base de cálculo para pagamento de férias e 13º salário, havendo pagamento de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, dentre outros, estes devem ser somados à remuneração do mês para pagamento das férias proporcionais + 1/3 constitucional, bem como para o 13º salário proporcional.

O pagamento da proporcionalidade de férias e 13º salário, independe da quantidade de dias trabalhados. Para o cálculo, a empresa poderá utilizar (já que não existe um cálculo padrão) a divisão do salário por 12, para saber o valor de 1 avo, com as devidas integrações, dividindo, em seguida, o resultado pelo número de dias do mês respectivo e multiplicando pelos dias efetivamente trabalhados.

O trabalhador intermitente não tem férias remuneradas como os trabalhadores em regime regular. Isso ocorre, pois, o trabalhador intermitente já recebe os valores referentes as férias antecipadas em cada pagamento.

Então, a cada 12 meses o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços para o mesmo empregador.

E o valor das férias o empregado já recebeu a cada pagamento, o que se assegura é que o empregado fique um mês sem receber convocação para trabalho.

• Memoria de Cálculo para apuração de 13º Salário do empregado Intermitente

(Salário + DSR) / 12 / Horas Mês( Horas trabalhadas por dia de convocação* Dias mês)  * (Total Horas trabalhadas no período de convocação + Horas de DSR)

3.10 Carteira de Trabalho Digital / CTPS

A Portaria nº 349/2018 que traz regulamentações sobre o modelo de trabalho do empregado intermitente, em seu texto deixa claro que o empregador deve sempre registrar a carteira de trabalho do empregado (Manual ou Digital) do empregado com todas as informações de identificação das partes e sua remuneração, em seu Art. 2, item II a portaria traz os itens do registro na carteira, são eles: Identificação da empresa, valor hora pago ao empregado, local da prestação do serviço e o prazo do pagamento.

(...)

Portaria 349/2018

Art. 2º O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social, ainda que previsto em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:

I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e

III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

(...)

3.11 Conversão do Tipo de Contrato de Trabalho

Antes do final da convocação se o empregador definir como necessário poderá alterar o Tipo de Contrato de Trabalho de Intermitente para Indeterminado, atentando-se que o Contrato Intermitente possui algumas particularidades, e considerando que a mudança deve ser de mútuo consentimento do empregado sem gerar prejuízos.

Ao analisar as normas que regulam a alteração do tipo de contrato de trabalho, destacamos a princípio, o seguinte conceito:

(...)

Decreto Lei n° 5.452 de 01 de Maio de 1943

Art. 468 - Os contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

  1° Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

 2° A alteração de que trata o § 1° deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

(...)

3.12 Pagamento Férias e 13º Salário X Conversão do Tipo de Contrato

Como não há previsão legal explicita quanto ao pagamento das férias e o , 13° salário e suas médias, mediante a conversão do tipo de contrato de trabalho, serão computados e pagos normalmente ao trabalhador já no contrato vigente ‘indeterminado’, considerando contagem de tempo a partir do primeiro contrato ativo com este Empregador, deduzindo assim o valor já pago anteriormente na vigência do contrato intermitente.

• 9º  A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.   

O empregado poderá gozar de férias após 12 meses trabalhados. Neste caso, não poderá ser convocado no período de 30 dias pelo mesmo empregador e não há que se falar em pagamento de férias, uma vez que ao final de cada mês de convocação, já recebeu o 1/12 avos, relativo ao descanso. Se não há pagamento, não há que se falar também em recibo de férias, visto que todas as informações sobre o pagamento constarão no recibo de pagamento mensal do empregado.

Em caso de dissídio e qualquer acordo que a Empresa efetuar em pagamento adicionais o empregado terá direito garantido, não devendo sofrer nenhuma distinção, considerando que não haverá uma ruptura contratual.

3.13 Multa

O Trabalhador e o Empregador ao aceitar respectivamente ofertar a vaga, deverão cumprir com o contrato firmado, caso alguma das partes venha a descumprir, sem justo motivo deverá pagar a outra parte multa de 50% correspondente a uma remuneração.

(...)

4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

(...)

3.14 Múltiplos Vínculos

O empregado que prestar serviços a mais de uma empresa, deverá informar a todos os empregadores a qual prestar serviços os valores das remunerações recebidas e das contribuições descontadas dentro do mês, de modo a possibilitar a aplicação da alíquota correta.

Como o salário de contribuição do segurado é a soma de todos os valores recebidos no mês. O empregado que terá a responsabilidade no processo, a medida que ele é responsável por eleger a sequência dos empregadores, desde aquele que inicia o desconto da contribuição até o que finaliza.

Caso a soma da remuneração do empregado fique abaixo do limite máximo do salário de contribuição, cada empregador deverá utilizar a alíquota correta.

3.15 Afastamento

Através da MP Nº 808, de 14 de novembro de 2017 (ENCERRADA)

(...)

13. Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-doença será devido ao segurado da Previdência Social a partir da data do início da incapacidade, vedada a aplicação do disposto § 3º do art. 60 da Lei nº 8.213, de 1991.

14. O salário maternidade será pago diretamente pela Previdência Social, nos termos do disposto no § 3 º do art. 72 da Lei n º 8.213, de 1991.

(...)

A Medida Provisória em questão, teve seu prazo de vigência encerrado no dia 23 de abril de 2018. Dessa forma dada a omissão é conveniente verificar a existência de previsão acerca do assunto no documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva, bem como a posição do sindicato representativo da categoria.

Nesse sentido, resta claro que a legislação não trata adequadamente a presente hipótese, motivo pelo qual está consultoria não tem condições de responder ao presente questionamento de forma objetiva.

3.16 Rescisão

Ainda que a Medida Provisória 808/2017 tenha perdido a sua eficácia e com isto deixado muitos questionamentos sem resposta, a publicação da Portaria 349/2018, pelo antigo Ministério do Trabalho, consegue recuperar grande parte do texto da MP, entre eles o da Rescisão, estabelecendo que as verbas rescisórias e de aviso prévio terão o seu cálculo realizado pela média das remunerações já pagas ao empregado.

(...)

Art. 5º As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.

Parágrafo único. No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

(...)

Como os artigos 452-E e seguintes perderam sua eficácia juntamente com a MP, o empregador deverá observar o disposto no artigo 5º desta Portaria, em conjunto com o parágrafo 6º e 7º do artigo 452-A, no qual fica estabelecido:

(...)

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

I - remuneração;         

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço

III - décimo terceiro salário proporcional;      

IV - repouso semanal remunerado; e

V - adicionais legais.       

7º recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.  

(...)

Assim, o empregador para fins rescisórios, calcular a média dos valores efetivamente percebidos pelo empregado. Se o seu contrato foi de 12 meses, mas ele foi convocado e trabalhou por 6 meses, a média deverá ser realizada sobre os 6 meses trabalhados pelo empregado, deduzindo as verbas já quitadas a cada final de período de convocação.  

3.17 Tipos de Rescisão

O Contrato de Trabalho Intermitente possui algumas particularidade, mas não possui um tipo de rescisão do contrato especifico, podendo então seguir os modelos previstos para as demais categorias de contrato. 

• Justa causa

Demissão prevista na CLT, quando o funcionário comente algum ato inapropriado.

• Rescisão sem justa causa 

Quando o empregador tem interesse em encerrar o contrato.

• Pedido de demissão ou Rescisão Indireta

Quando o empregado tem interesse em encerrar o contrato ou decide romper o vínculo com o empregador, que não cumpriu o que estava acordado em contrato.

A rescisão de Contrato intermitente é igual aos demais modelos de relação trabalhista. Não existindo nada especifico que trata sobre o tipo de rescisão, mas sim se adequando ás particularidades do funcionário intermitente. Exceto o Seguro - Desemprego, será de obrigação do empregador pagar multa rescisória, férias e décimo terceiro salário proporcional, além do aviso prévio indenizado. É ainda obrigatoriedade da empresa formalizar o desligamento do funcionário intermitente no sistema do eSocial.

4. Conclusão

O tipo de Contrato de Trabalho Intermitente é o Contrato no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é continua ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços, determinados em horas, dias ou meses. Possuindo características próprias. Para cada convocação deve ser enviado ao eSocial o evento S-2260 com as informações do empregado, prazo que corresponde a convocação, local e jornada que será cumprida.

Terá direito ao DSR, o empregado que trabalhar por dia, semana, hora, quinzena ou mês, o cálculo corresponderá à de um dia de serviço realizado, computando as horas extraordinárias habitualmente prestadas.

Os adicionais de insalubridade e periculosidade serão devidos para as funções que tem contato com o agente insalubre, assegurando ao trabalhador exposto a tal condição o pagamento do respectivo adicional, o percentual corresponderá a quantidade de horas de serviço realizado.

O Benefício de vale transporte conforme prevê a lei deverá ser concedido ao empregado referente ao período da sua convocação e poderá ser descontado o percentual de 6% sobre o salário recebido.

O Benefício alimentação ou refeição não é uma obrigatoriedade do empregador, mas vale ressaltar se e empresa fornecer para os demais funcionários, aqueles que contratados pelo tipo de intermitente deverão receber não havendo nenhum tipo de discriminação.

Para os empregados que prestarem serviço em mais de um estabelecimento será responsável por informar o salário de contribuição do mês e determinar qual fará o desconto da contribuição.

Para funcionários que precisarem se afastar pela modalidade de contrato intermitente não existe legislação que trata esse assunto, uma vez que a MP Nº 808 perdeu sua validade.

Caso o período de convocação, seja superior a um mês, a remuneração e todas as verbas deverão ser quitadas até o quinto dia útil do mês subsequente, (§1, art 459, CLT).

Se o empregador desejar alterar o tipo de contrato de trabalho de Intermitente para Indeterminado, será necessário a adaptação de um adendo do contrato, compondo os diretos e obrigações inerentes ao Contrato de Trabalho Indeterminado, assim não havendo a necessidade de rescisão contratual. Sobretudo contendo um mútuo consentimento, que não resultem direta e indiretamente prejuízos ao empregado se atendando ao artigo 468 da CLT. Como não existe previsão legal nestes casos de conversão do tipo de contrato, o pagamento das férias e o do 13° salário serão computados e pagos normalmente considerando-se sempre como início o primeiro vinculo deste colaborador deduzindo, portanto, o valor já pago durante o contrato indeterminado.

O pagamento do 13°salário e férias deverá ser calculado sobre a remuneração daquele mês, considerando os adicionais como horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, entre outros. Para o cálculo, a empresa poderá utilizar (já que não existe um cálculo padrão) a divisão do salário mês por 12, para saber o valor de 1 avo, com as devidas integrações, dividindo, em seguida, o resultado pelo número de dias do mês respectivo e multiplicando pelos dias efetivamente trabalhados.

Em caso de dissídio ou qualquer outro acordo que a empresa efetuar em pagamento de adicionais o empregado terá direito garantido, não devendo sofrer nenhuma distinção, considerando que não haverá uma ruptura contratual.

Caso alguma das partes deixe de cumprir com seus deveres, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará a multa a outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50%, correspondente a remuneração que seria devida.

No que tange ao pagamento de horas extras, embora para esse tipo de contrato, seja “raro”, havendo a ocorrência, deverá compor a base de cálculo base para pagamentos de 13° e férias.

Em casos onde o empregado é exposto a ambientes considerados perigosos o pagamento de periculosidade de 30% é devido, utilizando como base para o cálculo o salário Hora e o seu DSR.

É regulamentado por lei que sempre que o empregador contratar um empregado em regime intermitente, o mesmo é obrigado a realizar o registro em carteira do empregado, contendo todas as informações habituais, como por exemplo: dados de identificação do empregador, salário hora do empregado, cargo e etc.

O Contrato de Trabalho Intermitente tem direito a rescisão contratual. Dessa Forma, deve receber todas as verbas rescisórias devidas referente ao tempo de serviço prestado.

5. Informações Complementares

É importante ressaltar que esta é uma interpretação desta Consultoria sobre as normas mencionadas. Porém, como a Reforma Trabalhista deixou várias discussões em aberto e muitas omissões, sugerimos que o empregador sempre busque auxílio da Secretaria Especial do Trabalho e/ou das Delegacias Regionais do Trabalho ao qual estejam vinculados.

6. Referências

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm

http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/ORGAOS/MTE/Portaria/P349_18.html

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1

http://www.in.gov.br/materia/-/asset_publisher/Kujrw0TZC2Mb/content/id/15752792/do1-2018-05-24-portaria-n-349-de-23-de-maio-de-2018-15752788

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7418.htm

http://www.trabalho.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR24.pdf

http://normas.receita.fazenda.gov.br/sijut2consulta/link.action?idAto=15937

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm

Art.457 - CLT

https://enit.trabalho.gov.br/portal/images/Arquivos_SST/SST_NR/NR-16-atualizada-2019.pdf

https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-364

https://www.trt2.jus.br/geral/tribunal2/ORGAOS/MTE/Portaria/P349_18.html

7. Histórico de alterações